第1500章 文科的主觀性太強

作者︰荒野悲歌投推薦票 章節目錄 加入書簽

回到洛杉磯,已經黑天了。

周不器幾個房間走了一圈,幾個孩子已經睡了,他就過去分別在幾個寶寶的臉蛋兒上親了幾口。

這一親可好,直接把新生2個月的女兒寧寧給親醒了。

寧雅嫻就趕緊把女兒抱在懷里,拉下吊帶,抱著女兒喂女乃,  嗔道︰「這麼大了,還這麼毛躁。」

周不器哈哈一笑,「這小丫頭,還挺嬌貴。到底是閨女,剛才去親那臭小蛋子,親了好幾下都沒事,睡得跟小豬似的。」

寧雅嫻白他一眼,「別亂親寶寶,傳染上細菌。」

「我去!」周不器覺得她有點魔怔了,「我親女兒都不能親,那去親誰啊?」

寧雅嫻戲謔地說︰「那幾個小明星呢?」

「那不一樣,親女兒是用來親的,干女兒是用來……」周不器神色狐疑,上下打量她,「雅嫻,你是不是皮癢了?想挨揍了?」

寧雅嫻抿嘴道︰「沒說不讓你親,你先洗澡啊。外邊的細菌帶回來了,小孩子抵抗力弱,容易生病。」

「行,洗澡。」

周不器覺得她說得有道理,就轉身直接去了她的浴室。等他換上了干淨的睡衣回來時,  發現寶寶已經躺在媽媽香噴噴的懷里睡著了。

周不器怕吵醒寶寶,很小的聲音說︰「今晚能侍寢嗎?叫雅夢也過來。」

寧雅嫻輕輕搖頭,「我要摟著寶寶睡。」

「放嬰兒床里嘛。」

「不行,  寶寶太小,得摟著她睡,她有安全感,育兒書上寫的。小夢也不行,再過幾個月吧,等寶寶大一大的。」

「當媽媽可真辛苦。」

周不器感慨了一句,坐過去在她額頭上親了幾口。

寧雅嫻溫婉地一笑,側頭也親了他一下,開玩笑道︰「我和雅夢正減肥呢,身材沒恢復之前,不會讓你踫的。」

周不器在她腰間肚子上模了幾下,「這恢復的不挺好嘛,大腿……嗯,大腿確實比懷孕之前圓了一圈。」

寧雅嫻羞惱,「好了,一會兒把寶寶又吵醒了,趕緊去工作吧。」

這都是常態了。

美國的晚上是國內的白天,每天晚上,周不器都要在書房里呆一兩個小時,回復一些郵件、打幾個電話,  處理工作上的事情。

今天要重點處理的事,  肯定就是新的人事管理理念了。

要創造一種「用管產品的思維去管公司」的新命題。

傳統的人事業務,  都是文科性質的,  這就導致行業里的hr工作,幾乎成為專門為女性打造的工作崗位了。

這是有道理的。

做人事工作,最重要的是能夠溝通。人事工作,就是加油站,要隨時給員工加油;也是保養廠,要不斷地激活他們,點燃他們。

這就需要hr的工作要足夠的細膩有耐心,女性特有的溫情脈脈和嬌柔美好,也往往更容易化解員工之間的冰山,把分散的團隊重新捏合起來。

這都沒錯。

可現在有一個問題,在移動互聯網的時代列車轟轟駛來的時候,紫微星不管是國內業務還是海外業務,都要面臨著大規模的擴招。

尤其是歐洲。

幾乎每個國家都要有一個分公司,光是紫微星歐洲的員工總量,在未來兩年之內就會超過5000人。

且不說這5000人每年要達到的5億美元的薪資福利開銷,單說這麼多員工的企業培訓,就是一個巨大的難題!

傳統的人事行業里,新員工入職後,都要由hr對員工進行一定的培訓,講解企業文化、績效體系,還要幫助團隊建立良好的協作關系。

小公司可以采用傳統的這一套模式。

大公司怎麼辦?

尤其是跨國大公司,去國外培訓嗎?

微軟、谷歌那種,還好辦,他們是一點一點地發展起來的,一城一地地去攻克新市場。紫微星的國內業務也可以采用傳統模式,可是紫微星國際怎麼辦?

時不我待啊!

移動互聯網的新時代浪潮已經來了,紫微星國際是第一個進場的,就想著早早進場早早搶地盤呢。

這是紫微星國際敢跟 谷巨頭叫板的根本原因。

提前進場,提前搶佔賽道!

等 谷巨頭反應過來,紫微星國際已經成為移動互聯網領域的巨頭了。所以,紫微星國際不能等,不能像過去微軟、谷歌開拓歐洲市場那樣,一個國家一個國家地慢慢推進。

這樣太慢了!

想要更快地搶到地盤,就得更快地組建起一批有戰斗力的思想統一的搶地盤團隊。

傳統的文科性質的人事模式,恐怕就不行了。

得用理科思維了。

還有更重要的一點,就是地域區分!

不同的國家,有不同的文化,在公司管理中就要制定不同的制度和內部文化,來適應當地員工,從而激發他們的戰斗力……

這也太麻煩了!

就像陸器對紫微星國際的管理,因為一時不察,導致內部都出現了兩種管理聲音,一種是寬松文化,一種是強勢文化,就經常會發生內部矛盾,甚至是職場斗爭。

得有一種統一的論調。

一種能夠超越不同國家的文化隔閡的新理念!

有沒有這種可能?

是有的。

不管是日本的公司,還是美國公司、英國公司,都要有辦公桌,都要有電腦,出行都要有汽車,有飛機……

文化是迥異的,工具卻是共性的。

全世界都在使用微軟的office,甲骨文的數據庫在辦公,工具可以擊穿不同國家的理念隔閡!

恰恰紫微星內部,就有一款管理型的辦公工具——微書。

這是企業版的helo,核心工具就是文檔辦公。一開始叫「嘀嗒」,後來改名叫「微書」,英文名卻還保留了「tita」的叫法。

周不器在書房里,使用了紫微星的內部產品微書,然後拿起紙筆,寫寫畫畫,做一些簡單的思路綱要。

這件事很重要,整理好思路,要回國一趟,跟小伙伴們認真討論一下。

「當當當。」

「進。」

開門的是薛寶珊,端著一個果盤,輕盈盈地走進了書房。她應該是剛剛沐浴過,秀發微濕,清秀的臉蛋如牛女乃般白皙,唇紅齒白,清水芙蓉。

周不器向她招手,「這麼晚了,還沒睡?」

薛寶珊抿抿嘴,笑而不語。

周不器會意,「你回房等著吧,我這就過去。」

薛寶珊臉蛋兒微紅,「還要誰?」

「甄妤師姐,怎麼樣?」

「她今天不方便,已經休息了。」

「那就莞莞吧,行嗎?」

要是別人,周不器也就強勢的安排了,可他對寶妹妹有格外的寵愛,處處依著她。

薛寶珊輕輕「嗯」了一聲,眸子落在了他辦公桌上的稿紙上,涂鴉很亂,有點像思維導圖,「這是什麼呀?你在設計新產品嗎?」

周不器笑道︰「對,新產品!我是紫微星的第一號產品經理!」

薛寶珊莞爾道︰「是什麼產品呀?」

周不器道︰「新的人事理念,我打算推動一種產品思維管公司的理念。把文科化的人事部門朝著理科化傾斜。」

「產品思維?理科化?」薛寶珊很好奇,「是什麼意思呢?」

人事的工作,寶妹妹一點不陌生。

她可是當年十校創業聯盟里的首席人事官。剛開始創業緣味女乃茶店的時候,就是由她來管人事。

周不器道︰「你就是文科生啊,文科向的人事理念,主觀性很強。這應該跟婕妤傳媒一樣吧,傳統的績效考核模式已經不試用了,得由hr來調查,來綜合評估。」

「嗯,我知道呢。」

薛寶珊當然明白,婕妤傳媒是投資電影、電視劇、真人秀綜藝的,這種產品很少用數據來量化績效,更多的是通過hr的綜合性評估。

以前緣味女乃茶店的績效考核,銷售目標是100萬,年底的銷售額是80萬,績效得分就是80分。這是傳統模式。

可這就太簡單了。

外部環境變化性很大,企業越來越難以預測未來業務的變化方向,也越來越難以預設一個「正確」的目標,很容易出現績效目標與實際業務月兌鉤、偏離等問題。

僅僅靠設定一個目標,年底再去看看完成情況,這樣的績效管理就不夠科學。

為了應對這個問題,包括紫微星在內的諸多現代化公司,都在使用更廣泛的一種新的績效管理辦法,即通過搜集關于員工的全方位信息,如工作產出總結、目標完成情況、協作同事的評價等,然後hr對人才進行綜合判斷,更真實地反映出員工實際產出對組織的價值貢獻。

可這又出現新的問題了。

怎麼才能讓評估結果更準確?

得掌握到更多的信息才行。

比如一個員工,有一個同事對他的評價是10分,其他同事的評價只有1分。如果hr只調查了評10分的那個員工,那給出的績效評分就會出現很大的差錯。

所以要盡可能多地調查。

可新問題又來了。

調查這麼多人,這需要多少hr的大量工作啊?

尤其關鍵的一點,國內還好,國外怎麼辦?

在評估一個在馬德里工作的西班牙員工的績效的時候,需要從國內派出hr嗎?還是從美國派過去?還是在馬德里招聘新的hr?

如果是在馬德里招聘的hr對馬德里的一個員工進行績效評估……這個評估結果,可信度高嗎?會不會存在著馬德里人對馬德里人的特殊照顧,故意坑資方的錢,聯合起來集體給高評分?

這套模式的主觀性太強了。

得有一套標準化的客觀性的可以遙控復查的方式!

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